Delegeren betekenis
De betekenis van delegeren verwijst naar werk door een ander laten doen, zonder dat je het daarmee afschuift. Je geeft een collega of medewerker een taak én de bevoegdheid om erover te beslissen, en meestal blijf je er als leidinggevende eindverantwoordelijk voor.
Zoek je op betekenis delegeren, dan gaat het om een werkwoord dat via het Franse déléguer uit het Latijn is overgenomen en al ruim vijf eeuwen in het Nederlands voorkomt. Je hoort het vooral op de werkvloer, waar een leidinggevende taken bij zijn team neerlegt, maar het woord heeft ook een plek bij de overheid en in de zorg. Daarnaast kent het een tweede betekenis: iemand afvaardigen als vertegenwoordiger. Ontbreekt er nog iets? Stuur het in en maak kans op een Bol.com waardebon t.w.v. €100!
Wat betekent delegeren in de volle zin van het woord?
De betekenis van delegeren heeft twee lagen. In de eenvoudigste zin laat je iemand anders een taak of een stuk werk uitvoeren; zo omschrijft woorden.org het. Wikipedia vat het ruimer op. Volgens die encyclopedie gaat bij delegeren niet alleen het werk naar de ander, maar ook de bevoegdheid om erover te beslissen. Dat verschil merk je in de praktijk. Laat je een collega het weekrooster invullen volgens jouw indeling, dan geef je werk door. Mag hij ook zelf bepalen wie welke dienst draait, dan delegeer je in de volle zin van het woord. Delegeren is een overgankelijk werkwoord: je delegeert altijd iets, bijvoorbeeld een klus aan een collega. De verleden tijd is delegeerde, het voltooid deelwoord gedelegeerd.
Waar delegeren ophoudt en uitbesteden of werk verdelen begint
Delegeren, uitbesteden en werk verdelen liggen dicht tegen elkaar aan. Bij uitbesteden gaat het werk de deur uit. Woorden.org geeft voorbeelden waarin het onderhoud naar een bedrijf gaat of een kind naar de crèche, en in organisaties gaat het vaak om werk dat niet tot de kerntaken hoort. Denk aan een webwinkel die zijn boekhouding door een extern kantoor laat doen. Delegeren gebeurt meestal binnen de eigen organisatie, aan een collega of een medewerker. Werk verdelen is weer iets anders. Dan bepaal jij wie welk deel doet en houd je zelf de regie, zoals een projectleider die de hoofdstukken van een rapport over zijn team verdeelt en zelf de lijn bewaakt. Geef je iemand ook de ruimte om over zijn deel zelf keuzes te maken, dan schuif je op van verdelen naar delegeren.
Draag je bij delegeren ook de verantwoordelijkheid over?
Op die vraag geven de bronnen geen eensluidend antwoord; het hangt af van waar je het woord gebruikt. In het bestuursrecht is het helder. Volgens de Algemene wet bestuursrecht gaat bij delegatie de bevoegdheid om besluiten te nemen over naar een ander, die haar voortaan onder eigen verantwoordelijkheid gebruikt. Het bestuursorgaan dat delegeerde, kan die bevoegdheid daarna zelf niet meer inzetten. Op de werkvloer klinkt het anders. WikiWoordenboek noemt als betekenis dat je een taak door een ander laat doen terwijl de eindverantwoordelijkheid bij jou blijft, en de meeste uitlegpagina’s over leidinggeven zeggen hetzelfde. Wikipedia kiest juist de andere kant: daar gaat de verantwoordelijkheid met de bevoegdheid mee. Lees je het woord in een wet of een besluit, dan gaat de verantwoordelijkheid mee naar de ander; gaat het over een team, dan blijft ze meestal bij de leidinggevende. Over een verwant begrip lees je meer bij wat betekent aansprakelijkheid.
Welke valkuilen kom je tegen bij delegeren?
De bekendste valkuil is dat delegeren verwordt tot afschuiven. Je legt een klus bij een ander neer, vertelt niet wat de bedoeling is en kijkt er daarna niet meer naar om. Meerdere uitlegpagina’s over het onderwerp waarschuwen daar uitdrukkelijk voor. De omgekeerde fout heet micromanagement: je bemoeit je als leidinggevende met elk detail van het uitvoerende werk, zodat de ander geen ruimte overhoudt. Verschillende sites noemen dat het tegenovergestelde van delegeren. Een derde valkuil is het verkeerde werk weggeven. Gevoelige personeelszaken, zoals een beoordelingsgesprek of een ontslag, houd je volgens adviespagina’s beter zelf. En soms loopt het precies andersom: een medewerker legt een taak of een beslissing weer terug bij zijn manager. Dat wordt ook wel omhoog delegeren genoemd.
Waar let je op bij het delegeren van taken?
Wil je taken delegeren, dan begin je bij twee vragen: welk werk leent zich ervoor, en bij wie komt het terecht? Die persoon moet de klus kunnen uitvoeren, hem willen doen en hem ook mogen doen. Daarna maak je afspraken die weinig te raden overlaten. Wat moet er aan het eind liggen, wanneer moet het af zijn, en hoever reikt de ruimte om zelf te beslissen? Leg ook vast wanneer jullie tussendoor contact hebben. Dan hoef je niet over iemands schouder mee te kijken en hoor je toch op tijd als er iets vastloopt. Neem een afdelingshoofd dat de organisatie van een personeelsuitje aan een collega geeft. Het budget, de datum en de vrijheid om zelf een locatie te kiezen horen dan allemaal bij de overdracht.
Wat houdt delegerend leiderschap in?
Delegerend is het tegenwoordig deelwoord van delegeren, en je komt het tegen in de combinatie delegerend leiderschap. Die term komt uit situationeel leiderschap, een model met vier stijlen van leidinggeven. Ze verschillen op twee punten: hoeveel sturing en hoeveel ondersteuning een leidinggevende geeft. Naast de delegerende stijl zijn dat de instruerende, de overtuigende of coachende en de participerende stijl. Delegerend leiderschap combineert weinig sturing met weinig ondersteuning. Het model laat de keuze afhangen van de medewerker. Wat weet en kan hij, hoe gemotiveerd is hij en hoeveel zelfvertrouwen heeft hij? Een stijl die altijd de beste is, bestaat in dit model niet. Over zelfstandigheid in het werk lees je meer bij autonomie betekenis.
Hoe laat je zien dat je goed bent in delegeren?
In functieprofielen kom je delegeren tegen als competentie, vooral bij functies als manager, projectmanager of salesmanager. Het gaat dan om het vermogen om verantwoordelijkheden zo toe te delen dat je de tijd, de vaardigheden en de mogelijkheden van je mensen goed benut. Delegeren maakt deel uit van leiderschap, maar leiderschap is breder. Wie leidinggeeft, moet ook kunnen motiveren, inspireren en mensen ondersteunen. Vraagt iemand in een sollicitatiegesprek of je goed bent in delegeren, dan werkt een concreet voorbeeld het best. Vertel bijvoorbeeld hoe je als teamleider van een klantenservice de afhandeling van klachten bij een ervaren collega legde, wat je met haar afsprak en hoe dat uitpakte. Wat een competentie precies is, lees je bij competenties betekenis.
Bij delegeren geef je werk weg, maar niet je betrokkenheid
Of iets delegeren is of afschuiven, zie je niet aan de taak zelf. In beide gevallen verhuist een klus van jouw bureau naar dat van een ander. Het verschil zit in wat er met die klus meegaat. Bij delegeren krijgt de ander ook de ruimte om te beslissen, weet hij wat er van hem verwacht wordt en blijf jij bereikbaar. Op de werkvloer draag je bovendien meestal nog de eindverantwoordelijkheid, zodat het resultaat ook op jouw naam blijft staan. In het bestuursrecht ligt dat anders, want daar gaat de verantwoordelijkheid met de bevoegdheid mee. Delegeren haalt werk van je bord, maar niet van je radar.